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    薪酬福利設計

    21世紀的管理是人本管理的時代,人力資本已成為企業成敗的關鍵。在我國市場經濟中無論是國企還是私企在薪酬設計和管理上普遍存在著亟待解決的問題,具體表現為國內大部分企業的薪酬設計對內缺乏公平性,對外缺乏競爭力,這些不利因素直接導致了企業員工忠誠度的降低和企業整體績效的下降。員工往往由于受到不公平待遇,而心生不滿,并會付之行動,如泡病號,消極應付工作,故意出廢品,對設備不愛護,減少自己的貢獻或制造“負貢獻”,去向領導要求合理增加自己的薪酬,要求把參照者的薪酬拉下來,尋釁滋事,導致同事之間不和睦,上告,對企業印象變差,辭職等。之所以造成這種矛盾主要是由于計劃經濟向市場經濟轉變過程中,一些企業的薪酬制度受到以前計劃經濟時薪酬制度的影響;另外領導層對任務環境的不確定性的認識,制定薪酬的領導層往往不能正確估計員工的價值,并在制定薪酬過程中摻雜了“情”,因此由薪酬制度引發了許多問題。薪酬的設計與管理已不是簡單地將薪酬發給員工或增加薪酬的過程,而是最困難,最復雜,充滿矛盾的管理,所以需要系統、全面、科學地進行薪酬設計與管理的過程。

    薪酬設計應遵循的原則:
    1、公平原則。這是薪酬系統的基礎也是制定薪酬制度的首要原則,因為這不僅是一個心理原則,也是一個感受原則,只有在員工認為薪酬系統是公平的前提下,才能產生認同感和滿意度,才可能產生薪酬的激勵作用。應力求達到縮小不適當的收入差別,盡快提高人們的生活水平,同工同酬,根據工作表現支付薪酬,保護購買能力及應有的權利,根據工作需要及工作的社會地位來支付薪酬,員工參與薪酬的制定。
    2、透明化原則。許多企業為了避免矛盾實行薪酬保密制度,雖然這種制度能暫時緩解眼前的矛盾,其實埋藏了更多的隱患。只有薪酬方案公開,才能讓員工了解自己從企業中得到的全部利益,了解其利益與貢獻、能力、表現的聯系,才能充分發揮物質利益的激勵作用。如果平均發放一些名目不詳的實物、獎金、補貼等,其分配與個人表現無關,這不僅增加了人工成本,而且還會促使員工對物質利益的期望水平的提高,產生不必要的矛盾。
    3、激勵原則。對于企業來說通過薪酬系統來激勵員工的責任心和積極性是最常見和最常用的方法。有效的薪酬設計應能刺激員工努力工作,有助于實現吸引、保持和激勵員工,使員工感到努力越多,回報越多,一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制,一個按績效分配而不是按勞動分配的機制,將組織支出的大批費用變為高度激勵員工取得良好績效誘因,使員工有效地、自覺地發揮自身能力和責任機制。
    4、競爭原則。企業要想獲得具有真正競爭力的優秀人才,必須要制定出一套對人才有吸引力并在行業中有競爭力的薪酬系統。如果企業的薪酬水平缺乏吸引力,那么很難吸引優秀人才,素質較高,能力出眾的優秀員工也難以留住,只會將平庸的員工留在身邊。
    5、經濟原則。經濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的,競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平,而經濟原則提倡較低的薪酬水平,但三者不是對立的,而是統一的,當三個原則同時作用于薪酬系統時應盡可能用一定的薪酬成本投入帶來更大的產出增加。

    薪酬系統設計的6個步驟:
    1、制定薪酬策略。這是企業文化的部分內容,是以后諸環節的前提,對后者起著重要的指導作用。它包括對職工本性的認識(人性觀),對職工總體價值的評價,對管理骨干及高級專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀;以及由此衍生的有關薪資分配的政策和策略,如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與福利費用的分配比例等。
    2、職務分析與工作評價。這是薪資制度建立的依據,這一活動將產生企業的組織機構圖及其中所有工作說明與規格等文件。這是上述過程中保證內在公平的關鍵一步,要以必要的精確性,以具體的金額來表示每一職務對本企業的相對價值,此價值反映了企業對各工作承擔者的要求。需要指出的是,這些用來表示工作相對價值的金額,并不就是各個工作承擔者真正的薪資額,那是經過五個步驟,融人了外在公平性后,在第六個步驟“薪資分級與定薪”完成的。
    3、市場薪酬調查。這一步驟其實并不應列在上一步驟之后,兩者應同時進行,甚至應在考慮外在公平性而對薪資結構線進行調整之前。這項活動主要需研究兩個問題:要調查什么;怎樣去調查和作數據收集。調查的內容,當然首先是本地區,本行業,尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區其他企業的現有薪資來調整本企業對應工作的薪資,便保證了企業薪資制度的外在公平性。
    4、薪資結構設計。經過工作評價這一步驟,無論采用那種方法,總可得到表明每一工作對本企業相對價值的順序、等級,分數或象征性的金額。工作的完成難度越高,對本企業的貢獻也越大,對企業的重要性也就越高,就意味著它的相對價值越大。使企業內所有工作的薪資都按同一的貢獻律原則定薪,便保證了企業薪資制度的內在公平性。但找出了這樣的理論上的價值后,還必須據此能轉換成實際的薪資值,才能有使用價值。這便需要進行薪資結構設計。所謂薪資結構,是指一個企業的組織機構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪資間保持著什么樣的關系。
    5、薪資分級和定薪。這一步驟是指在工作評價后,企業根據其確定的薪資結構線,將眾多類型的職務薪資歸并組合成若干等級,形成一個薪資等級(或稱職級)系列。通過這一步驟,就可以確定企業內每一職務具體的薪資范圍,保證職工個人的公平性。
    6、薪資制度的控制與管理。企業薪資制度一經建立,如何投入正常運作并對之實行適當的控制與管理,使其發揮應有的功能,是一個相當復雜的問題,也是一項長期的工作。

    薪酬對企業價值:
    1、合適的薪酬制度既可以鞏固向心力,減少員工不滿;又能促使員工更加努力,提升企業運營績效。
    2、策略性的薪酬運用可以留住優秀員工,開發員工潛能,亦可招攬外部杰出人才,打造具有競爭優勢的團隊。
    3、與時俱進的薪酬設計可以塑造企業文化,促使公司長期停留在生命周期的最適點。
    4、和員工利益相結合的薪酬辦法,能提供較佳的工作誘因,消除勞資對立,進而提升公司競爭力,創造公司與員工雙贏的局面。
    5、透明且溝通良好的薪酬制度,有利于勞資雙方對薪酬的認知,加速工作績效的增長。換言之,良好的績效可導致較好的報酬,但較好的報酬若不能滿足員工的薪酬認知,將無法創造下一波的良好績效。
    6、薪酬制度無法完全自外部移植,應充分配合經營環境及組織結構。

     
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